פורטל דרושים המצליח בישראל קיים כנס בנושא תעסוקה מגוונת. להלן דבריה ל יעל קהאן שרון סמנ"לית עסקים והשמה בקו משווה.
אין זה סוד כי ישנה תחרות על הTALENT- שרק הולכת ומתגברת. כל הארגונים רוצים לגייס את העובדים המוכשרים ביותר, עם המוטיבציה הגבוהה ביותר שיעזרו לארגון להגיע לביצועים הטובים ביותר.
הנטייה הטבעית של בני האדם היא לגייס את הדומה, המוכר והידוע, למנהלים וגם למגייסי כח אדם יש נטייה לצפות שמועמד לתפקיד מסוים יהיה דומה להם. כך יוצא שיש הרבה אוכלוסיות שאינן דומות ל"מיינסטרים" , שאינן זוכות לייצוג בחלק גדול מן הארגונים.
כאשר ארגון אינו פתוח לאפשרות ההעסקה של אוכלוסיות מגוונת כגון אתיופים, ערבים, חרדים ובעלי מוגבלויות הוא המפסיד העיקרי מאחר שככל שיש מגוון עובדים רחב יותר, כך רמת היצירתיות והחדשנות של הארגון תעלה ומכאן- השפעה ישירה על הצלחת הארגון. גיוס עובדים מקשת רחבה של אוכלוסיות ותרבויות גורמת לשונות שמרחיבה את מאגר הידע של הארגון, מעשירה אותו בערכים והתנהגויות ותורמת בכך לזוויות הסתכלות רחבות ושונות המייצרות מרקם ארגוני בו לא כל העובדים יחשבו וידברו כגוף אחד.
הפרום הישראלי לגיוון בתעסוקה הוקם לפני כשנה ע"י 10 ארגונים אזרחיים ולפני מספר חודשים פתח את שעריו לארגונים עסקיים ומוסדות ממשלה על מנת שיצטרפו לעשייה המגוונת ויובילו בתחום.הפורום מתייחס לארבע אוכלוסיות עיקריות, הגם שהיבטים של הדרה מתייחסים לאוכלוסיות רבות נוספות. 4 האוכלוסיות הראשונות שהוגדו  הן: חרדים, ערבים, יוצאי אתיופיה ואנשים עם מוגבלויות. הפורום מכוון, בראשית דרכו לאוכלוסיות אילו וירחיב בעתיד את המגוון.
לפרטים נוספים אודות הפורום הישראלי לגיוון, מידע אודות  סדנאות למעסיקים וכיצד לעשות גיוון באופן הכי נכון
צרו עימנו קשר
http://www.forumgivun.org.il/

כתבה שהתפרסמה שבוע שעבר בדה מרקר מציינת כי הערכות עכשוויות של השב"כ ממשיכות את ממצאי ועדת אור לבחינת מהומות אוקטובר 2000, בה צוטטו הערכות מודיעין של השב"כ; בהערכות השב"כ נאמר כי 'מערכת השלטון, על מוסדותיה השונים, ממשיכה להתנכר למגזר הערבי ואינה עושה די כדי להיענות לתביעות המגזר לשוויון אזרחי מלא. התחושה היא כי ערביי ישראל סובלים מיחס מפלה, ותקוותם לשיפור מהיר בתחומים הכלכלי-חברתי נכזבת. תחושות הקיפוח גואות בקרב האזרחים הערבים, והקיפוח מסכן את ביטחון ישראל. יוצא מכך שאם החברה היהודית תשכיל לשלב בתוכה את האזרחים הערבים כאזרחים שווי זכויות, שני הצדדים יצאו נשכרים מכך – האזרחים הערבים, שירוויחו שוויון הזדמנויות והאזרחים היהודים שירוויחו ביטחון.

מה שמפתיע אותנו בקו משווה לאור ממצאי השב"כ והוועדה, היא העובדה שלמרות שהם בעצם לא נכתבו על-ידינו או לחילופין על ידי ארגון דומה לנו, ועדיין מטיבים לנסח את הדרך, את נקודת המוצא של העשייה בקו משווה, הרואה בשילובם של אקדמאים ערבים במגזר העסקי היהודי בארץ כמהלך חיוני לכולנו.

ממצאי הוועדה מנסחים את הקשר החזק בין שיוויון חברתי-כלכלי-ופוליטי לבין שגשוג בתחומים האקוטים של מדינת ישראל; בטחון, כלכלה, חברה. ואת זה, לא רק אנחנו אמרנו. העמדה של ועדת אור ומסקנותיה מבטאת בדיוק רב את עמדתנו בקו משווה המדגישה את החשיבות לחיזוק מדיניות כלכלית, שתשלב את האוכלוסיה הערבית בתוכה כבסיס להתמודדות עם השסעים השונים במדינת ישראל. בעשייתנו בקו משווה אנחנו דנים במהלך של גיוון תעסוקתי בחברה הישראלית לא רק כתהליך חברתי אלא בראש ובראשונה כתהליך כלכלי-עסקי. שילובם של אקדמאים ערבים– האוכלוסיה בה מתמקדת קו משווה בעשייתה – במגזר העסקי לא רק תסייע בפתרון בעיות התעסוקה של האוכלוסייה הערבית, אלא  תייצר נראות גדולה יותר של האוכלוסיה,  וזו תתפרש באופן טבעי אל שאר תחומי החיים גם אם אינם נקודות היעד המרכזית של גיוון תעסוקתי בארץ.

הקיפוח אודותיו מתריע השב"כ נמצא שם. כשאנחנו אומרים שהוא נמצא שם אנחנו מתכוונים שהוא נמצא למעשה בכל מקום, במקומות הפורמלים והלא פורמלים, הוא מאוגד במדיניות אבל הוא גם יומיומי, אישי, מוצא את מקומו בכל תחומי החיים. את הסכסוך הערבי ישראלי רחוקה קו משווה מלפתור, אבל בעודנו פועלים לשינוי במשק העסקי, ברור לנו כי זהו אותו שינוי סכמטי וגדול יותר עליו הצביעו ממצאי הוועדה. כלכלה, תעסוקה, חינוך, ביטחון – לא ניתן להפריד אותם זה מזה, תהליכים של שיוויון במרחב אחד מחלחלים בהכרח לתחומים האחרים. תוצאותיו של המהלך המקפח, אשר מביא להתנכלות מצד האוכלוסיות המודרות מוכר לא רק בהקשר של המצב המדיני בארץ, אלא גם בהקשר של תהליכים המתרחשים עם אוכלוסיות מודרות בשאר העולם. אזרחים שונים שזכויותיהם האזרחיות והתעסוקתיות מקופחות, יכולתם להיטמע במציאות הכלכלית\ פוליטית\ חברתית נעשה קשה מיום ליום, ולאור כך מתגבשים מאבקים בין הקבוצה השלטת לזו המודרת.

החברה הישראלית טרם השכילה לשלב בתוכה מועמדים ערבים בחברות במגזר הפרטי והציבורי ביחס שווה. מגמה זו מובילה את האוכלוסיה הערבית למקום גבוה בנתוני לשכת התעסוקה על אחוזי אבטלה, וכן לנתוני העסקה נמוכים מאוד של אקדמאים ערבים בשוק העסקי שעומד בין 0 ל-3.25 ממוצע כ-1%. אם נתמקד באוכלוסיה הערבית האקדמאית, גם היא, שלכאורה השילה מעליה מחסומים של השכלה  עדיין נתקלת במחסומים להשתלבות במגזר העסקי. מערך שלם של דעות קדומות, המשועתק ומגובה באופן פורמלי יותר או פחות מתנקז פעמים רבות לסיטואציה אחת פשוטה, בה מנסים אקדמאים ערבים למצוא את מקומם במשק הישראלי, אך נענים בסירוב בתוך תהליכים מפרכים של ראיונות עבודה רבים. למעשה רק אחוז קטן מן האקדמאים הערבים מוצאים עצמם בעבודה שתואמת את כישוריהם. המהלך לשילוב אקדמאים ערבים במשק היהודי שמובילה קו משווה אינו מבקש מן המעסיק היהודי להתפשר על איכותם של מועמדים לשם מילוי התקן של העובד הערבי במשרות מסויימות. אנו מבקשים להנהיג מהלך שוויוני הוגן של תהליכי מיון וראיונות עבודה בדיוק כמו זה הקיים עם מועמדים יהודים.

המגזר העסקי במקרה זה משמש כזרוע שבאפשרותה להרחיב את נראותה של האוכלוסיה הערבית במדינה, כבר עכשיו, לא במהלך שהוא בלתי אפשרי. עסקים ודורשי עבודה קיימים לרוב. בצעד מושכל אנו אומרים למגזר העסקי והציבורי – תנו סיכוי גם למועמדים ערבים. זה שווה לכם, למשק, לכלכלה ולכולנו. השב"כ אומר זאת גם: החברה הערבית היא פוטנציאל עצום שהחברה היהודית מחמיצה אותו ובכך עושה לעצמה נזק, כאילו מתעקשת על הדרדרותה למצב כלכלי רעוע המוביל להדרדרותו של ביטחון המדינה. המגזר העסקי, על כוחותיו, יכול להוביל מהלך רחב לשיפור בסיס חיינו במדינת ישראל. בין שיוויון ובין ביטחון, בין קיפוח ובין שגשוג שזור קשר אחד, יש לשרטט קו משווה אחד שמימושו יוביל לבסיס כלכלי חברתי מדיני שטוב לכולנו.

שיתופ פעולה בין מערך ההכוון התעסוקתי של הטכניון ובין קו משווה, הוביל לפתיחתו של יום מרתון קריירה.

שיתוף פעולה זה מצד הטכניון, וחשיפתם של ההכשרות שקו משווה מציעה הינו מהלך חשוב עבורנו ועבור הסטודנטים הערבים, אשר רואים במסלול ההכשרה של של קו משווה נקודות מוצא, להדרכה לקראת דרכם במגזר העסקי. שיתוף הפעולה מצד הטכניון משמעותו חבירה יד ביד לא רק עם הסטודנטים שבקרוב יסיימו את התואר, אלא עם מוסדות האקדמיה הרואים בידע של קו משווה פרקטיקה חשובה להמשך דרכם של הסטודנטים. סדנת מסלול קריירה של קו משווה, וכן יום המרתון המקוצר, מיועדים לאקדמאי הערבי בבואו לעשות את צעדיו הראשונים במגזר העסקי ועוסקים בנושאים כמו חיפוש עבודה, כתיבת קורות חיים, תעסוקה במגזר הערבי, הכנה לראיון עבודה ועוד. השתתפותם של הסטודנטים בימי המרתון מגדילים משמעותית את סיכויי העסקתם במשק, ומסייעים לאקדמאים הערבים למצוא עבודה בתחום הכשרתם האקדמאית.

קבוצת GHF הבינ"ל, העוסקת בסחר בבורסה, התרחבה והשיקה משרד שלישי בישראל במהלך נובמבר. העיר נצרת נבחרה למיקום המשרד החדש כחלק מהאסטרטגיה העסקית של החברה, למקם את משרדיה היכן שיש כשרון והון אנושי איכותי.

בכוונת החברה לגייס למשרד החדש בנצרת בוגרי אוניברסיטאות מובילות  בעלי יכולות אנליטיות ומוטיבציה גבוהה להצליח, מאיזור נצרת עפולה והעמקים.

חשוב לציין כי מדובר בהשמתם בעמדות מפתח ולא בתפקידים זוטרים. לצורך כך יצאה GHF בשיתוף פעולה עם עמותת קו משווה, המקדמת שילובם של אקדמאים ערבים בשוק התעסוקה הישראלי, במסגרתו תסייע קו משווה בתמיכה ובליווי התהליך כולו. לדברי רן הרשטין  מנכ"ל GHF ישראל: "GHF פועלת במגמת התרחבות ואנחנו מאמינים שנוכל לממש את הפוטנציאל שלנו בנצרת על ידי גיוס והכשרת מועמדים מתאימים לחברה כפי שאנו פועלים בכל העולם".

בימים אלה מתבצעים גיוסים לכל שלושת משרדי החברה בישראל כאשר באוקטובר האחרון כבר גויסו מעבר ל- 20 עובדים ומתוכם כרבע ערבים. סבב גיוסים שני נמצא כעת בעיצומו בדגש על המשרד החדש בנצרת.

הקבוצה, המחזיקה 16 משרדים ברחבי העולם ומעסיקה למעלה מ-700 עובדים, עוסקת בתחום הסחר האלקטרוני בבורסות המובילות באירופה, אסיה וצפון אמריקה.

כיום מחזיקה החברה במשרדים בהודו, סין, רומניה, מאוריציוס, הונגריה, אנגליה. החברה פועלת מתוך ראיה מתקדמת של כלכלה גלובלית ונטולת גבולות, חזון זה סייע להתפתחות החברה והאיץ את צמיחתה המהירה.

קורות חיים ניתן לשלוח למייל: einat@kavmashve.org.il

אתר החברה GFH

מונתסר עבאסי מהנסד, בן 26 מירושלים למד 5 שנים בחו"ל לתואר הנדסה רפואית שמוכר בארץ.

בכתה המצויינת שפורסמה בווינט מספר עבאסי על הדרך המורכבת של האקדמאי הערבי בבואו למצוא עבודה. גם הוא יודע שמעסיקים בארץ חוששים ונרתעים מהעסקתו של מועמד ערבי, גם כאשר זה מגיע עם קורות חיים מרשימים ביותר.

לאחרונה שלך עבאסי את מסמך קורות החיים אלינו, לקו משווה, ואנו מסייעים לו בתהליך ראיון העבודה ומציאת עבודה וביחד איתו מחכים למילים המבורכות "התקבלת לעבודה".

כתבה: עו"ד עירית תמיר, מנכ"לית קו משווה, מובילת שולחן בתחום שוק העבודה

בנייני האומה 12 בינואר 2011, כ- 1500 אנשים, מכל הגילאים, מכל המגזרים, מכל התחומים ודבר אחד שמחבר ביניהם: הדאגה לעתיד, למה שיקרה כאן במדינה בתחומי החברה והכלכלה,האיכפתיות, הרצון שיהיה טוב יותר. כולם וגם אני באו לכנס "ישראל 2021".

פרויקט "ישראל 2021" הוא פרויקט רחב היקף וראשון מסוגו בישראל במסגרתו נעשה ניסיון להניח תשתית לחשיבה לטווח ארוך בכלכלה ובחברה בישראל. על רקע העיסוק בכיבוי שריפות, בכאן ועכשיו, בכותרות ליום אחד, בשליפות מהמותן ובהתנהלות על פי סקרי דעת קהל, החליטה מערכת דה מרקר ובראשה איש החזון גיא רולניק, לנסות ולהוביל כיוון אחר. כיוון של חשיבה ותכנון לטווח ארוך. מיפוי הנושאים הקריטיים ביותר לישראל בעשור הקרוב, דיונים על סדרי עדיפויות נושאיים בתוך התחומים, איתור העוגנים הקריטיים להובלת שינוי, והעלאתם לתכנון ושיח ארוך טווח. לראשונה קם גוף תקשורתי מוביל והבין את פוטנציאל ההשפעה שלו על המציאות הישראלית. לראשונה החליט גוף שכזה לנתב את השפעתו לא לכיווני הסנסציה והכותרות, אלא לכיווני הובלת שינוי ארוך טווח.

במסגרת הכנס התקיימו כ-175 שולחנות עגולים, בכל אחד מהם כ-10 אנשים, שניתחו במשך כ-5 שעות עשרה נושאים שסומנו כקריטיים להובלת השינוי: שוק העבודה, שילוב ערביי ישראל, קפיצת המדרגה, חדשנות ותחרותיות, תעסוקת החרדים , צמצום פערים חברתיים ועוד. כמנחת שולחן בתחום שוק העבודה הנחיתי דיון בו השתתפו: איש הייטק, איש כספים, סטודנטית בת 22, פיזיקאית מהמל"ג, חוקרת במועצה הלאומית לחברה וכלכלה ועוד. הרעיונות שעלו: גיוון בתעסוקה, צמצום פערי השכר, הזכות לעבוד ולהתקיים בכבוד, איזון שפוי בחיי העבודה, מימוש פוטנציאל אישי, נגישות להשכלה, אופי ההשכלה הגבוהה והקשר שלה לנגישות לתעסוקה, פריפריה ומחסור במקומות עבודה ועוד רבים. כל שולחן התבקש להגיש בסוף שלושה נושאים.

והאתגר? דה מרקר מרכזים את כל התכנים, מגבשים "מפת דרכים" שתוגש לממשלה ותהווה בסיס לסיקור העתונאי ההמשכי ולשמירת השיח לגבי הטווח הארוך. עלינו, נציגי החברה האזרחית לדאוג שהתקווה ותחושת הסיכוי, שהתעוררו באותם יומיים, לא ירדו לטמיון. עלינו לייצר מנגנון מעקב, בקרה, מדידה יחד או לצד משרדי הממשלה – שיהיו מחוייבים לדווח לציבור כיצד הם דואגים לעתידנו, מעבר לקדנציה הפוליטית הנוכחית. הדבר בידינו!

אקדמאים ערבים מוצאים עצמם בנקודת פתיחה מורכבת וקשה בעומדם בפני תהליכי קבלה לעולם העסקים. המגזר העסקי במשק הישראלי רחוק מלהתעלם מהשוני הקיים, אף-על-פי שזה אין בו להעיד על יכולתיו וכישוריו של מועמד ערבי למלא את התפקיד.

על מנת לסייע לאקדמאים ערבים בתהליך הכניסה למשק צריך להבחין בקשיים העומדים בפניהם בחפשם אחר עבודה. הקשיים הם לרוב קשיים תרבותיים, גיאוגרפיים, חברתיים – ומשכך אלו אינם קשיים הפיכים, תלויי תרבות, מנהגים, וחברה. התרבות, השפה, הג'סטות ההתנהגותיות, הערכים, כל אלו באים לידי ביטוי בראיונות עבודה. הבעיה היא שבמכלול הפערים שיש בין המועמד למראיין, האחרון נוטה לייחס את המאפיינים התרבותיים כמעידים על אופן תפקודו של המרואיין בתפקיד ובכך מפספס מועמד ראוי שיכול להתאים למשרה מסויימת.

נמנה להלן את את הקשיים המרכזיים המשפיעים על תהליך חיפוש העבודה של האקדמאי הערבי:

• חסם תרבותי: אבני היסוד שמהן מורכבות התרבות הערבית הישראלית והתרבות העסקית, יהודית מערבית שונות זו מזו. לכל תרבות יש את הקודים שלה ובדינאמיקה שמתפתחת בין אנשים, רק בן אותה תרבות יכול להבין את המשמעות ואת הקונטקסט שבתוכו מדבר בן שיחו. לכן, בסיטואציה שבה המראיין ישראלי יהודי מנסה לפרשן את דברי המועמד מהתרבות הישראלית ערבית באמצעות הקודים התרבותיים שלו, ייווצרו פערים בהבנה האמיתית של הדברים. התרבות העסקית-מערבית מאופיינת ברמה גבוהה של אינדיוידואליות, הדגש הוא על הפרט והיעוד העיקרי שלו הוא להגיע למימוש עצמי ולהגשים את רצונותיו האישיים על-ידי חתירה לעצמאות ולייחודיות. התרבות הערבית ישראלית היא תרבות של קולקטיב, הדגש הוא על השתייכות לקבוצה, להרשים פירושו להתאים את עצמך לציפיות ולמסגרת. היחודיות והעצמאות נתפסות כחוסר קונפורמיות, כסוג של אגואיזם וכהתנהגות פחות מקובלת ורצוייה. לדוגמא – בראיון עבודה מערבי קונבנציונאלי, אחת הציפיות מהמועמד שידע לשווק את עצמו ולבדל את יכולותיו לעומת מועמדים אחרים. המועמד הערבי ישראלי לא עונה לרוב על ציפייה זו כי לגביו השיווק העצמי נתפס כמשהו לא מקובל ולא טוב. ההבדלים התרבותיים יבואו לידי ביטוי בתהליך המיון כולו ובשלביו השונים. הנטייה בארגונים היא לגייס את הפרופיל התבניתי, המקובל והמוכר וכאשר נתקלים בפרופיל אחר נוצרים חששות שמובילים הרבה פעמים לדחיית המועמד.

• חסם גיאוגרפי: האוכלוסייה הערבית נמצאת בריכוזים גבוהים בצפון הארץ, באזורים מרוחקים ממרכזי תעסוקה ואזורי תעשייה ומעורקי תחבורה ראשיים. רוב הצעות העבודה מרוכזות במרכז הארץ ולכן נוצרת בעיה של נגישות. כמו כן, הניידות הגיאוגרפית פחות מקובלת במגזר הערבי ורוב המועמדים שואפים להשתלב במקומות עבודה הקרובים למקום מגוריהם ולמשפחה. כך יוצא שהסטודנט הערבי יהיה מוכן ללמוד באקדמיה שמרוחקת ממקום מגוריו אולם בתום הלימודים הציפייה ממנו תהיה לחזור ולמצוא תפקיד בארגון הממוקם קרוב לאזור מגוריו

• חסם השפה: השפה העברית בקרב האוכלוסייה הערבית ישראלית היא שפה שלישית – שפת האם שלהם היא ערבית מדוברת והשפה השנייה שהם לומדים היא הערבית הספרותית. כך שהשפה העברית הינה שפה שלישית ומכאן נגזרת רמת בקיאותם בשפה. לכן בכניסתם אל האקדמיה, האקדמים הערבים צריכים לעמוד מול מכשול זה של שפה, ולבצע קפיצה משמעותית על מנת להשתלב במערכת זו. בניגוד לסטודנטים היהודים שלא צריכים לעמוד מול מכשול זה – לאקדמאי הערבי נוסף עוד קושי. לרוב זהו מכשול שהאקדמאים מתמודדים עמו בהצלחה, אך חייבים להבין כי הוא משמעותי, והתעלמות ממנו תעקב אותם בכניסה לשוק העסקי.

• חסם ציונים: הסטודנט הערבי מגיע לאקדמיה בדרך כלל סביב גיל 18-19. הוא מגיע צעיר ולא מספיק בשל ומגובש לגבי דרכו האקדמית והמקצועית. בחירת תחום הלימודים מושפעת מאוד מההורים והמשפחה ואין לו בגיל זה די כלים כדי לעשות את הבחירה בעצמו, ולהבין את המשמעות התעסוקתית של התחום שבחר בשוק העבודה. בחברה הערבית יש ערך גבוה ללימודים אקדמאיים אך לא תמיד מביאים בחשבון את אפשרויות התעסוקה בתום הלימודים. פעמים רבות יבחר הסטודנט באקדמיה שרחוקה ממקום מגוריו וזו למעשה הפעם הראשונה שלו מחוץ לבית. לכן, שנת הלימודים הראשונה נחווית באופן לא פשוט בהיבט החברתי והלימודי. הסטודנטים נדרשים לעבור תהליך סוציאליזציה לא קל לאקדמיה והדבר משפיע בשנה הראשונה על הציונים שלהם שהם בדרך כלל לא מספיק גבוהים. במקצועות מסוימים כמו הנדסה, משפטים וראיית חשבון הנושא קריטי מכיוון שהציונים הם קריטריון חשוב וממיין בחלק ניכר מהארגונים.

בהתייחס לקשיים שהצגנו להלן קו משווה בנתה תכניות מתאר אשר מתמודדות עם הקשיים הללו. קורסי מרכז קריירה – מסייעים בשלבי הכנה לראיון עבודה, דינמיקות קבוצתיות, כתיבת קורות חיים, וכן נתינת כלים בהתמודדות אל מול הקושי שבפערי התרבות בין החברה העסקית- מערבית לבין החברה הערבית. זאת ועוד קו משווה החלה השנה בפרוייקט "תכנית התיכונים" – הממלא חלל שקיים בחברה הערבית ביחס לדפוסי תכנון קריירה. שילובה של התכנית במסגרת התיכון מדגישה את החשיבות שבתכנון הדרך האקדמית שלנו בעולם המערבי כבר בגיל מוקדם. תכנון מוקדם מאפשר היערכות וחקירה של המקצועות והתחומים הכדאיים במשק באופן אינדיוידואלי על פי שיקולים שונים, ולא רק עפ"י דחיפה של ההורים למספר מקצועות מצומצמים.

תכנית התיכונים היא תכנית פיילוט שמריצה קו משווה מספר חודשים בבתי ספר ערבים שונים בארץ. זו תוכנית שלא רק רואה בדור הצעיר את ההמשך ואת התקווה להשתלבותו של המגזר הערבי במשק, אלא בראש ובראשונה רואה את ההכרח שבהטמעת דפוסים חברתיים עסקיים אקדמאיים כבר בגיל צעיר, כאשר בני הנוער נמצאים עם רגל אחת מחוץ למערכת החינוך בדרך לעצמאיות מוחלטת.

עמותת קו משווה ערכה מפגש, שני במספר למנהלי מש"א בחברות אסטרטגיות כגון:
טבע, בנק הפועלים, סלקום SAP ,HP INDIGO ,GHF , Y&E ונציבות שרות המדינה.
מטרת המפגש הייתה לחשוב יחד כיצד ניתן למנף את הפעילות בנושא העסקת אקדמאים ערבים ולהגיע להישגים גדולים יותר מכפי שהושגו עד כה, וכן לבנות תבנית מתאר כיצד החברות השותפות לגיוון תעסוקתי וקו משווה מתמודדות עם האתגרים שעומדים בפנינו.

קו משווה מסיימת את שנת פעילותה השלישית ומפת התעסוקה אינה נראית כפי שהיינו רוצים, אך חשוב לציין כי ישנה פתיחות גדולה יותר בקרב מעסיקים והבנה שלא מדובר במצב של בחירה אלא בצו השעה. נציגי החברות שהשתתפו במפגשכבר מבינים את הכדאיות בהעסקה מגוונת ומדוע תעסוקה מגוונת היא כה חשובה, אלו נמצאים כבר מעבר לשלב הדיבורים, והמהלך של גיוון תעסוקתי יצא לפועל בארגונם. בהם אנו רואים את המובילים בתחום, כמובילים של דרך כדאית.

מבחינת קו משווה החברות הנ"ל, שמובילות את המשק העסקי בישראל, ובחרו לקחת חלק בהעסקה מגוונת, הם סממן חיובי מכוון תקווה שחברות אחרות ילכו בדרכם.
במפגש רצינולהסתכל קדימה ולראות כיצד ניתן למנף את הפעילות החשובה שכבר נעשית. מה הם האתגרים והדילמות בארגונים השונים, על מה כדאי לשים דגש? היכן קו משווה יכולה לסייע? יש כאן הזדמנות ללמידת עמיתים וחשיבה משותפת.

חשוב שכולם יכירו את הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה שהושק בכנס מעלה ולאחר שנת פעילות של ארגוני המגזר השלישי פותח את שעריו ומזמין את העסקים להצטרף. הפורום יהווה את פלטפורמת הידע הכולל בנושא גיוון בתעסוקה בשוק הישראלי.

בהמשך המפגש נערכה סדנא פעילה סביב נושא הגיוון התעסוקתי בפעילות של סיעור מוחין, החלפת אינפורמציה והעלאת כלים להתמודדות ברמה העסקית של הנושא..

נושאים מרכזיים שעלו במסגרת סדנת דיון
1. הקושי הגדול לא נגמר בגיוס, קו משווה צריכה להוביל ולתת כלים לא רק בשלב פתיחת הדלת לגיוסים.
2. האתגר הוא העבודה מול המנהלים המקצועיים, אין הפנמה של חשיבות הנושא, והכדאיות בצוות מגוון.
3. הבלטה של סיפורי הצלחה עשויה להביא את השינוי. הגיוסים המוצלחים עושים את העבודה, הם השגרירים עבור האחרים.
4. פחות דיבורים ויותר מעשים.
5. הכי חשוב זה ליצור מודעות ולשמר אותה.
6. מדידה ברמה אסטרטגית, ארגונית- בעד ונגד.
7. יש צורך "לחנך" אנשי משאבי-אנוש ( לא להיות שיפוטיים, לא להיות קיצונים בתפישות).
8. יש צורך להוקיר את האנשים על הצלחות בתחום של גיוס מגוון.
9. המשך של עבודת השטח, קו משווה מול המנהלים הבכירים.
10. העברת הדיון מהמגרש של אחריות חברתית למגרש העסקי.
11. הבנת הצורך בהתאמת תהליך המיון כך שיהיה שוויוני.
12. נגד אפליה מתקנת – אנשים צריכים להתקבל לארגונים בזכות ולא בחסד.
13. לארגונים חסרים נתונים – יש צורך בנתונים עדכניים על אקדמאים.
14. רוב הארגונים בארץ עדיין נמצאים בשלב של פתיחת הדלת.
15. דאגה לקידום, הכנסת עובדים מגוונים לדרגים הגבוהים.
16. תגמול, תמריץ למעסיקים- הטבות מדינה.